企业投入成本来做各种各样的培训的最终目的其实就是为了解决问题。只有能够解决问题的培训，才能真正被企业利益相关方所证明和认可，而要达到这个效果，需要行为改变，而这个行为改变是培训转化和深化的关键。

那么如何对培训带来的行为改变，最终形成企业经营成果增长，也就是我们说的培训效果进行评估呢？柯氏四级评估是一个选择！

柯氏四级培训评估模式由国际著名学者唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。

柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。一般调研的问题主要包括：

• 是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

从对反应评估的了解，培训管理者在设计培训方案的时候，首先我们应该考虑到培训要有效，首先得获得学员认可。从调研、讲师选择、内容设计、教学方法、学习环境、学习要求、学习参与度等多个维度进行考量与设计，提高学员课程满意度

学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；

学习评估是最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对知识，技能，态度等培训内容的理解和掌握程度。实际上就是要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”

学习评估一般是在培训结束后，可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。

这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

培训管理中的应用：

从对学习评估的了解，培训管理者在设计与执行培训方案的时候，我们应该考虑到如何让学员从不知道到知道，从不知道做到知道怎么做。比如加强课程开发、通过复习练习、测试考核、技能竞赛、知识研讨、抽查强化、签承诺书等方式来干预。并通过训前训后测试对比、行为观察评价结果、技能通关考核结果、总结报告、行动计划等方式来评估学习效果。

行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；

行为评估，比反应和学习难度大、成本高，但评估结果的重要性是反应和学习评估都无法替代的。行为评估是评估学员通过参加培训班获得知识更新、技能提高和态度改善后，学以致用，在实际工作岗位中行为改善的程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，一般是在培训结束３-６个月左右，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

培训管理中的应用：

从对行为评估的了解，培训管理者在设计与执行培训方案的时候，我们应该考虑到怎么将所学转化为行为，并对业绩施加正向的影响。比如与利益相关方就哪些行为改变达成共识；给予学员学习鼓励、奖励方案；设置行动计划及相应的监督、强化方案；增加持续的在岗培训和指导；提供相关的使用工具等

成果评估(Result)：计算培训产出的经济效益。

效果评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。即要回答“培训为企业带来了什么影响？”这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

结果评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。

这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

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