不管是生活，还是工作，都不能没有目标。作为现场管理者，不论是班组长，亦或是车间主任，一定要懂得如何做好目标管理！不能只顾低头拉车，而不抬头看路，忘了自己的主要目标。

SMART原则是目标管理的一个很好的方法，可以帮助我们更有效、科学、规范地制定目标和任务。不论是工作、学习还是生活，都非常有用。

所以为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。我们今天就一起来学习一下什么是SMART原则吧。

SMART，分别由「Specific、Measurable、Attainable、Related & Result Oriented、Time Bound &Trackable」五个词组的首字母组成。它们的含义分别是：

S即Specific，代表具体的、明确的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

比如：目标-“增强团队意识”，这种对目标的描述就很不明确，因为增强团队意识有许多具体做法，比如：消除抱怨、提高现场5S管理等。

改进一下：“将团队成员的抱怨率从30%降低到10%”，这样就非常明确了。

M即Measurable，代表可衡量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

比方：目标-"为所有的班组长安排进一步的管理培训"。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫"进一步"?

改进一下:在3月20日前完成对所有班组长关于5S管理主题的培训，并完成培训检核，学员的评分在85分以上为合格。这样目标变得可以衡量。

A即Attainable，代表可达成的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;

目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

"控制式"的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多地吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

R即Related & Result Oriented，代表有成果，设定的目标必须与其他目标或自己的工作职责相关，并以成果为导向；

这个很好理解，比如：你给一个拧螺丝的一线员工，定一个考英语6级的目标，就没有意义。或者你让一个前台学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。但你让她去学习6sigma，就比较跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。

T即Time Bound &Trackable，代表有时限，任何目标都需要有时间限制，如果没有时限，目标就无法被衡量。

比如上面刚举过的例子：在3月20日前完成对所有班组长关于5S管理主题的培训，并完成培训检核，学员的评分在85分以上为合格。如果我把时间去掉，那这个目标就是去意义了，为什么呢？明明战略发展的要求，是必须3月前完成全员5S管理的培训，结果执行层不知道，一直到5月份都没有执行，甚至准备在10月份才开始做，那就会极大地影响公司战略目标的完成。

综上所述，目标管理是非常重要的，目标管理一定要遵循SMART原则。

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