制造业一线员工的技能成熟度决定了企业的生产效率和品质，同时攸关生产安全。
对企业来说，通过技能人才培养，最终实现六大目标QCDMSP的增长，提升市场竞争力；对一线员工来说，通过标准化的技能培养，提升士气、效率、安全，同时增强企业归属感、拓宽职业发展路径、看到岗位发展前景、增加收入；对于一线管理者来说，技能人才的储备，在维持现场稳定的基础上，能应对各种生产变化，降低管理成本的同时，提高企业或产线抗风险能力，促进绩效达成；人力资源来说，帮助和优化了人员的选、育、用、留，降低招聘成本。现目前大多数企业一线员工培养中存在哪些问题呢？综合起来看，以下问题比较突出：
以上问题就造就了企业一线技能员工的培养难度大，培养周期长。
首先一线员工的技能是企业的知识财富，无论是从传承角度还是知识保全角度，都应当对这些知识进行经验萃取，并形成可视化的储备知识，继而转化为员工的技能；
期次熟练工作为企业的宝贵的人力财富，不仅仅要发挥他们作为技能工的工作职能，更应当让他们作为传承者，即萃取他们的知识，又让他们懂得如何去教，这就要打造一支标准化的师资队伍了；
从人性角度讲，人都是讨厌改变和拥抱安逸的。因此这就需要搭建一套人才培养体系，由项目变为日常运营，实现一线员工培养的常态化。让师傅愿意教，徒弟愿意学，最终形成一套优良的人才培养体系。
基于以上的认知，智胜现场运用国际经典的TWI-JI工作指导（督导人员训练）的方式，独创了好师傅+好教材+好制度的一线员工技能提升专项训练方案，帮助企业解决一线员工培养难题。
好师傅
首先需要筛选出企业中的好师傅。具体就是要识别关键岗位，然后进行师傅培养与认证。当然好的技能员工，并不一定是好的师傅，很多情况是“师傅” 有技术，无传授指导方法，因人而异。这个时候，我们就会运用独创的JI工作指导“四阶段法”对师傅进行训练，通过教三练四的统一标准和教学方法，这样就打造了一支标准化的师资队伍。
好教材
解决了由谁来教的问题以及如何教的问题，我们就需要确定教什么了。这个时候就需要梳理工种知识技能矩阵，编写作业指导书。当然相对于我们公司常规的作业指导书，这份指导书需要充分的挖掘师傅的“隐性经验”，使隐形经验线性化。通过作业分解表，对作业操作步骤的拆解，并进行操作要点理由的梳理，形成“操作型”的作业分解表，作为好教材，沉淀师傅们的隐形经验，指导新员工的上岗培训。
好制度
有了好制度和好师傅，我们就要以车间为单位全面推进好师傅、好教材了。
俗话说教会了徒弟饿死了师傅，所以我们还要什么设计一套好的制度来提高我们师傅传承的意愿。最核心的就是搭建岗位等级并且与人员的薪酬体系进行挂钩。通过技能等级认证机制、师傅培养认证与激烈机制、一线员工技能人才培养方案与标准手册，搭建员工成长体系。
员工从初级做到中级、高级，就需要让员工清楚地知道，他需要掌握什么样的技能，激发他成长的动力，引导员工的成长的动力。把岗位等级，岗位技能等级评价制度做出来，一方面可以培养更多的人成为好师傅，那也就可以沉淀更多的好教材，储备更多的高技能员工。
从以前要求员工学习，到最后员工主动要求学习，形成学习型组织的自我驱动。
朋友们可以关注我们之前发布的关于特变电工项目执行的文章，具体看看我们如何帮助特变电工进行一线员工培养体系搭建的。
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