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员工技能培养不发愁？最新干货发车了

来源：作者：智胜现场

近年来，随着制造业的迅速发展，人才短缺成为了制约制造企业发展的关键因素。企业“抢人”大战屡上头条。国家层面也出台了密集的政策，去帮助制造企业建立优势。

招人难，留人更难。如果没有一套合理的发展通道和人才培养体系，那么即便是招到员工，员工依然会流失。典型的还是2类企业。

比如一些电子厂、组装厂等，员工流动性特别大。因为工艺相对简单、重复，工作内容难免枯燥。往往工人平均在岗时间也就半年到1年左右。

还有一类企业，面临的是另外一类问题。这类企业往往是大中型国有企业，典型特征就是工艺复杂，人员流动性较少。这就造成了企业中掌握复杂工艺的师傅工龄都比较大了，很多都到了快退休的年龄。这因为工艺复杂，所以人员的培养周期非常长，一个岗位上半年，甚至多年才能完全合格。由于现在年轻人很少进厂，加之这些师傅随时会离休，很可能就会造成岗位经验的流失、人员断层。

如何打造有效的人员技能培养体系呢？依据我们的经验，有如下关键点：

1、认清企业的发展需要，拟订人员培训计划；

2、让复杂的工作简单易学的技巧；

3、储备胜任的员工、制定切实的岗位目标；

4、识别和栽培有潜力的员工成为企业内部的培训员；

5、打破低效率的培训循环，创造持续学习与改善的良性循环。

纵观目前企业界的员工技能提升培养体系，目前最行之有效的方法就是TWI一线管理者培养。这套脱胎于40年代美国的方法，已经在制造业界行之有效的运行了80多年。当年完美的解决了二战中飙升的军需生产，快速的培养了大量技能熟练的产业工人。

后面在50年代这套方法传入日本，日本产业界进行了全国的推广。特别是丰田，现目前已经将这套人员培养体系嵌入自己管理体系中，而TWI也作为自身精益生产的基石，支撑了丰田的成长。

在2007年TWI导入到中国，智胜现场从那时开始就已经潜心研究这套方式与中国制造业一线员工培养方法的结合。通过多年的行业实践，研究和萃取国内外TWI核心知识-JI工作指导，于2012年开发具备有知识产权的《工作指导》动画互动课程。一起上线的还有针对现场管理体系的5大体系课程。

为了帮助更多企业有效的进行JI工作指导体系的落地，于2016年上线了工作指导的体系化的培训课程和咨询服务，帮助企业进行工作指导的落地。目前已经在多家大型制造企业中进行了落地辅导和咨询服务，帮助企业搭建了工作指导的培训体系。

在ＴＷＩ－ＪＩ工作指导中，员工技能培训最核心的三个要素：

第一，建立作业标准化，也就是说我们要训练指导员工，一定是标准化的作业，这个一定不能含糊。什么是作业标准化，就是岗位上要完成一个作业标准流程是什么。

第二，就是在作业标准化的基础上，作为熟练掌握作业标准化的师傅，如何有效的教授徒弟。这里的有效是关键，回看我们现在师带徒的现状，大多数师傅技能熟练，但是却没办法正确表述传授这个技能。

第三，就是要建立正确的训练计划，做到人员培训有的放矢，而不是临时抱佛脚。训练谁、训练什么内容、何时训练都应该是有清晰的计划。

通过我们的调研和大量的走访，发现大多数企业在使用这套方法或者变种方法时或多或少都存在如下的问题：

１、作业标准化流于形式。

作业标准化的落脚点通常是作业指导书或者作业分解表，这是一个岗位的操作说明，大多数这类表格都是工艺部门编撰，然后生产部门使用。这就造成了一个问题，这类工艺指导书不含有师傅的隐性经验，往往不能对新员工起到很好的指导作用。

其次，一个能够符合生产现场合格的适用的作用做指导书，一定是步骤清晰，能够完整还原生产；要点充足，凡是影响生产成败、安全、易做的都是要点；还有要点理由，知其然也知其所以然；因此这样的作业指导书一定是来源于生产现场的最佳实践，由生产部编制，工艺部审核是比较好的流程。

2、师傅带徒弟的方法问题。

在实际中，很多员工都是通过说等类似的语言来指导他人工作。大部分人只通过语言解说都不能学会。在很多情况下，人们是羞于说他们不懂或害怕问问题。

许多操作是难以用语言描述，而且很少有人能够用确切的词语或正确的数字准确完整地解释一个程序。人们常常不能将自己听到的东西按照同样的逻辑顺序组织起来。大脑一次只能吸收这么多信息。因此，我们把事物混淆并且只注意某些方面而忽视其他方面的情况就会出现。

随着时间的推移，有了足够的讲解和示范，接受能力强的人将能够完成该项工作，最后通过判断和改正小错误，他甚至学会了工作细节和技巧。但是这种方法在价值方面没有效益和效率可言，并且在掌握工作之前要犯下很多错误。

无论工作怎么简单，没有一项工作是能单凭观察就可以被掌握的。看着一项工作被完成并不意味着就可以做好它。很多动作是难以模仿的，并且大部分学员往往错过细节。即使他们能够做哪项工作，往往最多也是动作的模仿，并不代表他们已经理解了这项工作。

３、没有科学的训练计划。训练谁、什么时候训练、如何训练等都没有有效规划和执行。

这就导致了一旦出现人员变动、生产波动，我们往往就会陷入被动局面。因此盘点小组人员技能情况，然后基于生产现状、人员意愿、员工异动等情况，制定合理的训练计划就至关重要重要。同时为了保证计划实施，也需要将训练计划纳入月度的汇报考核中。

看似很简单的问题，因为没有专门的教练进行教学、演练、训练，对于我们大多数员工而言，其实是没办法掌握这套行之有效的方法的。

正是基于我们对于ＴＷＩ－ＪＩ的深刻认知和研究，使得我们再将这套方法导入企业时，也是取得了巨大的成功。

比如我们现在正在一家大型电缆、变压器企业中，帮助企业导入工作指导。目前已经有６个工厂导入了这套方法，帮助企业梳理并通过审核多大几百份的作业指导书，100%覆盖了企业的关键岗位。对于一线主管、高技能员工进行培训、训练。这批员工掌握有效撰写作业指导书和训练计划表和正确带徒弟的四阶段法。这个过程中师傅的认知水平、思维逻辑能力也受训练，成为企业认证合格的“好师傅”。

针对企业不同情况，我们也会定制针对性的方法，帮助企业解决问题。比如在一家摄像模组企业，其人员流动性异常巨大，这也造成了入职员工非常多。那么要解决员工上岗速度问题，除了培训，选育用留也至关重要。因此我们帮助企业搭建了训练道场，从员工前期的测试来定岗，到道场的训练来选人，到岗位上作业标准化，设置了一套完整的机制。使得企业的人员培训周期大大降低。

企业的转变一定要靠制度来要求，靠文化来固化。目前国家正在大力推行的新八级工的制度，皆在建立有效的员工评价体系，以职业技能等级为依据确定待遇水平、提供激励保障，使技能人才待遇得到持续改善，有助于打破技能工人成长的“天花板”，为技能人才构建一个更为畅通的发展通道。

绝大多数企业都可以取得相同的技术、机器、原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识和能力。打造高效能的员工技能培养模式，将决定企业未来的竞争力。

发布时间：2023-09-22 阅读：71次

标签：TWI一线管理者培养工作指导 TWI TWI-JIT

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